Ostatnie kilka dni to czas wielkiej aktywności społecznej – tysiące Polek i Polaków wychodzą na ulice miast w całym kraju, by wyrazić swoje stanowisko i oburzenie w sprawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego, który zaostrza przepisy antyaborcyjne. Stowarzyszanie STOP Nieuczciwym Pracodawcom spodziewa się wzrostu zapytań o ingerencję pracodawców w czas wolny pracowników i wyjaśnia, czy takie działanie jest zgodne z prawem.
Spis treści:
Pandemia wzmaga ciekawość
Prezes stowarzyszenia Małgorzata Marczulewska informuje, że pojawiały się zgłoszenia pracowników, którzy w ostatnich tygodniach pytali o to, czy pracodawca ma prawo wiedzieć, co pracownik robi w wolnym czasie. Chodziło przede wszystkim o wesela oraz uroczystości rodzinne, które w czasie pandemii są szczególnie odradzane.
– Mamy czas epidemii. Jeszcze tydzień-dwa tygodnie temu docierały do nas informacje o tym, że pracodawcy rozliczają swoich pracowników z udziału w weselach i uroczystościach rodzinnych. Obawiamy się, czy udział w manifestacjach nie będzie brany „pod lupę” pracodawców. Zdezorientowani są zarówno pracownicy jak i pracodawcy. Uczestniczyć? A jak tak, to czy komuś o tym mówić? – tłumaczy Marczulewska.
W minionym miesiącu do Stowarzyszenia STOP Nieuczciwym Pracodawcom dotarło kilkanaście skarg i podobna ilość pytań w związku z rozmaitymi „ankietami” oraz „dokumentami” do wypełnienia na okoliczność przeciwdziałania pandemii koronawirusa. Część pytań była standardowa: Czy mieliśmy kontakt z zakażonym? Czy czujemy się dobrze? Itp.
Część pytań ingerowała w sferę prywatną pracowników i niektórzy wprost nazywali je inwigilacją, bo pracodawcy chcieli wiedzieć czy braliśmy udział w weselach lub pogrzebach, czy byliśmy w minionym czasie w teatrze lub kinie. Zdarzały się też pytania czy posiadamy w bliskiej rodzinie lekarzy lub ratowników medycznych.
Protest, czyli czas wolny
W ostatnich dniach przez Polskę przechodzi fala protestów, w których udział biorą dziesiątki tysięcy osób. Z epidemicznego punktu widzenia uczestnictwo w nich może być traktowane jako zachowanie ryzykowne, ponieważ ciężko zachować w nim dystans społeczny.
– Pracodawcy chcieli wiedzieć czy uczestniczyliśmy w weselach, mogą więc też pytać o udział w manifestacjach. To, co robimy poza godzinami pracy jest naszą prywatną sprawą i podobnie jak w przypadku udziału w weselach czy w wydarzeniach kulturalnych nie musimy o tym mówić pracodawcy – zaznacza prezes Stowarzyszenia STOP Nieuczciwym Pracodawcom.
Dodaje jednak, że należy przy tym postępować odpowiedzialnie i, w przypadku podejrzenia zakażania koronawirusem, nie iść do pracy.
– Wskazana jest tu po prostu samoizolacja lub badanie. Żyjemy w czasie epidemii i musimy być jednocześnie solidarni i odpowiedzialni, a to wiąże się często z podejmowaniem trudnych decyzji – mówi.
Marczulewska przypomina, że pracodawca ma prawo do ukarania pracownika za uczestnictwo w manifestacji. Stanie się tak, gdy zatrudniony weźmie udział w nim w godzinach pracy i nie poinformuje o swojej nieobecności przełożonego.
– Kiedy np. wykonujemy pracę zdalną i nie informujemy pracodawcy o tym, że jesteśmy poza obszarem zasięgu, a jednocześnie w tym czasie jest zadanie do wykonania – mówi Prezes Małgorzata Marczulewska. – Nikt nie ma prawa zwracać nam uwagi na uczestnictwo w wydarzeniach, które mogą być identyfikowane z konkretnym światopoglądem czy opcją polityczną. Gdyby pracodawca zwrócił nam uwagę, że „to nie wypada” albo, że „pracując w instytucji publicznej nie powinniśmy”, to jest to oczywiste łamanie przepisów prawa pracy. Jesteśmy wolnymi ludźmi. Apeluję jednak o odpowiedzialność, bo o epidemii zapominać nie należy – dodaje.
Prawo pracy a strajk
Mecenas Mateusz Galikowski przypomina, że każdy pracownik ma prawo do czterech dni „urlopu na żądanie” w roku. Pracodawca nie może odmówić wybrania tych dni, pod warunkiem, że pracownik zgłosi żądanie urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
– Nie możemy jednak powiedzieć szefowi: „Strajkuję, więc nie pracuję”. Strajk w rozumieniu przepisów prawa jest „zbiorowym powstrzymaniem się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego interesów wskazanych w art. 1” (art.17), tj. sporu „pracowników z pracodawcą lub pracodawcami” dotyczących warunków pracy, płacy lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup (art. 1) – w tym wypadku nie mamy więc do czynienia ze strajkiem wobec pracodawcy wobec czego nie widzę tu możliwości zastosowania przepisów o prawie do strajku w oparciu o tę ustawę – dodaje mec. Mateusz Galikowski.
