Prawa pracownika niepełnosprawnego

Każdy pracodawca, zatrudniający osobę niepełnosprawną, musi mieć świadomość tego, że oprócz różnego rodzaju ulg i przywilejów wynikających z utworzenia stanowiska pracy dla takiego pracownika, obowiązuje go również przestrzeganie wszelkich praw pracowników niepełnosprawnych. Prawa te są w pewnej mierze takie same bez względu na stopień niepełnosprawności, a w części kwestii są uzależnione od tego, czy pracownik taki ma znaczny, umiarkowany, czy też lekki stopień niepełnosprawności, bądź orzeczenie równoważne z ZUS-u o niezdolności do pracy.

Spis treści:

1. Przywileje pracownika niepełnosprawnego
2. Pracownik niepełnosprawny na zwolnieniu lekarskim
3. Niepełnosprawny pracownik na chorobowym a dofinansowanie z PFRON
4. Wymiar czasu pracy pracowników niepełnosprawnych w 2024
5. Odprawa dla pracownika niepełnosprawnego
6. Urlop pracownika niepełnosprawnego

Przywileje pracownika niepełnosprawnego

Każdy pracownik posiadający dokument potwierdzający, że jest osobą niepełnosprawną (czy to z ZUS-u, czy też z Powiatowego/Wojewódzkiego Zespołu do Spraw Orzekania o Niepełnosprawności) posiada określone na mocy prawa przywileje pracownicze. Do ich przestrzegania zobowiązany jest zatrudniający go pracodawca, który może z kolei liczyć na przywileje wynikające z faktu zatrudniania osób niepełnosprawnych, jak np. dofinansowanie do jego wynagrodzenia ze środków PFRON.

Istnieje cała grupa przywilejów pracownika niepełnosprawnego, która jest uzależniona od stopnia niepełnosprawności pracownika. Mniejsze przywileje posiadają niepełnosprawni pracownicy z orzeczonym lekkim stopniem niepełnosprawności. Należą do nich zakaz pracy powyżej 8 godzin na dobę oraz 40 godzin tygodniowo, a także zakaz pracy w godzinach nocnych. Od tej zasady istnieją wyjątki określone odrębnymi przepisami. Dotyczy to pracy przy pilnowaniu mienia lub gdy niepełnosprawny pracownik uzyska zgodę lekarza medycyny pracy na pracę w godzinach nadliczbowych (po uprzednim złożeniu wniosku przez samego pracownika niepełnosprawnego).

Innym przywilejem pracownika niepełnosprawnego ze stopniem lekkim, jest prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy w pracy. Jest to czas wliczany do czasu pracy pracownika i powinien być przeznaczony na wypoczynek, bądź na ćwiczenia usprawniające.

Każdy z opisanych powyżej przywilejów pracownika niepełnosprawnego z lekkim stopniem niepełnosprawności obejmuje także pracowników z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności. A w przypadku przywilejów pracownika niepełnosprawnego z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności można wyróżnić jeszcze dodatkowe.

Pierwszym z nich jest prawo takiego pracownika do dłuższego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w każdym roku kalendarzowym. Przywilej ten przysługuje pracownikowi niepełnosprawnemu po przepracowaniu jednego roku po dniu, w którym został zaliczony do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności.

Jeszcze jednym przywilejem pracownika niepełnosprawnego zaliczonego do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności jest zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Osoba niepełnosprawna może skorzystać z niego w dwóch sytuacjach, tj. w przypadku uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjny, nie częściej niż raz w roku (w wymiarze do 21 dni roboczych) oraz w celu przeprowadzenia specjalistycznych zabiegów usprawniających/ leczniczych lub celem zaopatrzenia ortopedycznego, czy też jego naprawy. Warunkiem do skorzystania z ostatniego przywileju jest zaistnienie sytuacji, że czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Przeczytaj wszystko, co musisz wiedzieć o zatrudnianiu pracownika niepełnosprawnego.

Pracownik niepełnosprawny na zwolnieniu lekarskim

Zatrudniony pracownik z orzeczeniem o niepełnosprawności, posiada tak, jak każdy ubezpieczony pracownik, prawo do korzystania ze zwolnień lekarskich na czas choroby, które uprawnia go do zasiłku chorobowego i wynagrodzenia. Pracownicy ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności mogą liczyć także na uzyskanie zwolnienia z wykonywania obowiązków pracowniczych w celu wzięcia udziału w turnusie rehabilitacyjnym. Podstawą wspomnianego zwolnienia jest skierowanie na turnus rehabilitacyjny, wystawione przez lekarza. Istotnym jest to, żeby pracownik chcący skorzystać z turnusu rehabilitacyjnego, odpowiednio wcześnie dał znać o chęci wyjazdu na turnus, tak, by pracodawca mógł zorganizować pracę na czas jego nieobecności. Wynagrodzenie za czas uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym przysługuje takie samo, jak za urlop wypoczynkowy. Pracodawca powinien uzyskać od pracownika dokument potwierdzający jego udział w tymże turnusie. Może być to przykładowo faktura od organizatora turnusu.

Niepełnosprawny pracownik na chorobowym a dofinansowanie z PFRON

W sytuacji, gdy pracodawca pobiera dofinansowanie do wynagrodzenia niepełnosprawnego pracownika ze środków PFRON, a pracownik ten przebywa na zwolnieniu chorobowym z powodu niezdolności do pracy (a zasiłek chorobowy wypłacany jest przez ZUS), wówczas dofinansowanie takie nie przysługuje.

Regułą jest to, że kwota dofinansowania każdego miesiąca, nie może być wyższa niż 90% poniesionych kosztów płacy, a gdy mowa o pracodawcy wykonującym działalność gospodarczą 75 % tychże kosztów. Kosztami płacy są wynagrodzenie brutto, a także finansowane przez pracodawcę obowiązkowe składki na ubezpieczenia rentowe, emerytalne i wypadkowe, które naliczane są od wynagrodzenia, a także obligatoryjne składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Zgodnie z wyjaśnieniami Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych z 30 września 2009 r., za wynagrodzenie brutto uznaje się kwoty mające charakter wynagrodzenia, np. za czas pracy, godziny nadliczbowe, okres wypowiedzenia, chorobowe, premie, czy dodatki funkcyjne. Nie zalicza się tu np. zasiłków z ubezpieczeń społecznych, zapomogi, odprawy, odszkodowania, czy ekwiwalenty, np. za niewykorzystany urlop.

Mając to na uwadze, gdy pracodawca wypełnia informację INF-D-P za pracownika niepełnosprawnego, w pozycji „koszty płacy” wpisuje się „0”. Stąd też za taki miesiąc dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, nie będzie przysługiwało.

Przeczytaj więcej na temat pracy z grupą inwalidzką.

Wymiar czasu pracy pracowników niepełnosprawnych w 2024

Niezmiennie od 10 czerwca 2014 czas pracy osób z orzeczonym stopniem niepełnosprawności ma wymiar stały i wynosi 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo (dla osób z orzeczonym umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności) oraz nie może przekraczać 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo, jeśli mowa o pracownikach z lekkim stopniem niepełnosprawności. Określony czas pracy osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności jest sztywny, ponieważ w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych nie stosuje się określenia przeciętny czas pracy pracownika niepełnosprawnego.

Niższy wymiar czasu pracy osób z orzeczonym stopniem niepełnosprawności nie skutkuje jednak obniżeniem wysokości wynagrodzenia takiego pracownika, które wypłacane jest w stałej miesięcznej wysokości.

Przy obliczeniu wymiaru czasu pracy, warto wziąć pod uwagę także i to, że wszystkie święta, które występują w okresie rozliczeniowym i które wypadają w innych dniach, aniżeli niedziela, skutkują obniżeniem wymiaru czasu pracy o 7 godzin. W takich okolicznościach wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, które przypadają do przepracowania w czasie tejże nieobecności, w myśl przyjętego rozkładu czasu pracy.

Wszyscy pracownicy niepełnosprawni (bez względu na stopień niepełnosprawności) mają do dyspozycji także dodatkową 15-minutową przerwę w pracy z przeznaczeniem na wypoczynek lub gimnastykę usprawniającą. Czas tej przerwy jest wliczany do czasu pracy i jest niezależny od standardowych 15 minut przerwy w pracy przysługującej każdemu pracownikowi.

Szczegółowy wymiar czasu pracy pracowników niepełnosprawnych w 2024 wygląda w następujący sposób:

*Wliczony dzień wolny za sobotę.

Odprawa dla pracownika niepełnosprawnego

Odprawa dla pracownika niepełnosprawnego, czy to rentowa, czy emerytalna jest powiązana z okolicznościami udania się pracowników na emeryturę/rentę. W myśl przepisów Kodeksu pracy, pracownik, który spełnia warunki może liczyć na odprawę pieniężną w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Oczywiście pracodawca może wypłacić wyższą odprawę. Ważne jest to, ze w przypadku takich odpraw, nie jest ważny rodzaj umowy, ani wymiar etatu. Odprawa rentowa, czy emerytalna jest jednorazowa.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownik niepełnosprawny pobierający rentę z tytułu niezdolności do pracy, którego stosunek pracy ustaje w związku z przejściem na rentę/emeryturę może liczyć na w/w odprawę, jeśli spełnia łącznie cztery warunki:

1. musi nastąpić ustanie stosunku pracy,

2. musi wystąpić związek między ustaniem stosunku pracy, a przejściem na rentę/emeryturę,

3. W momencie zakończenia stosunku pracy, spełnione muszą być warunki uprawniające go do emerytury/renty. Samo ustalenia prawa do wspomnianych świadczeń może być dokonane już po ustaniu stosunku pracy na drodze decyzji ZUS,

4. musi nastąpić faktyczne przejście na rentę, czy emeryturę przez pracownika.

Gdy zaistnieją te warunki, wówczas zakład pracy ma obowiązek wypłacenia odprawy i to bez względu na to, czy pracownik się o nią upomniał, czy też nie. Nie ma obowiązku składania wniosku o wypłatę odprawy. Dobrym zwyczajem jest jednak poinformowanie pracodawcy przez pracownika o planowanej zmianie swojego statusu, tak by pracodawca miał świadomość tego, że odprawę należy wypłacić.

Urlop pracownika niepełnosprawnego

Kwestia urlopu pracownika niepełnosprawnego jest uregulowana w ustawie z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Zgodnie z przepisami prawa osobie zaliczonej do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop w wymiarze 10 dni roboczych w każdym roku kalendarzowym.

Co ważne, prawo do pierwszego takiego urlopu zaczyna przysługiwać pracownikowi po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia go do grona osób niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym lub znacznym. Ten warunek uznaje się za spełniony bez względu na ilość pracodawców, czy też przerw między zatrudnieniami.

Prawo do dodatkowego urlopu przechodzi w razie konieczności na kolejny rok. Urlopu tego pracodawca jest zobligowany udzielić najpóźniej do końca trzeciego kwartału kolejnego roku kalendarzowego. Natomiast roszczenia ze stosunku pracy z tytułu niewykorzystanego dodatkowego urlopu wypoczynkowego ulegają przedawnieniu po 3 latach od dnia, w którym roszczenie to stało się wymagalnym.

W sytuacji, w której osoba o znacznym/umiarkowanym stopniu niepełnosprawności utraci status osoby uprawnionej do dodatkowego urlopu, nie traci prawa do niego w danym roku kalendarzowym. Traci je dopiero wraz z nowym rokiem kalendarzowym i nowym urlopem wypoczynkowym.

Dodatkowy urlop pracownika niepełnosprawnego przysługuje jemu nawet, gdy nie wystąpił o jego udzielenie do pracodawcy. Urlop ten jest należny pracownikowi niepełnosprawnemu niezależnie od momentu, w którym okazał on orzeczenie uprawniające do tego swojemu pracodawcy.

Dodatkowy urlop pracownika niepełnosprawnego może być udzielony w całości, bądź może być dzielony na części, bądź udzielany w pojedynczych dniach.